□许芦琰（复旦大学）

日前，“某国企员工痛批领导清明安排强制加班”一事在网络上引发强烈热议。一位自称某国企员工陈志龙的博主晒出领导和群聊截图，痛骂企业内部加班成性、日均工作超十小时。从爆发到发酵，短短三天时间内事件出现层层反转。

4月7日，四川省德阳市公安局经开区分局发布通报，网传中电科加班事件系谣言，怒怼领导聊天记录系捏造，涉事者陈某龙被行政拘留。长江云新闻记者第一时间连线律师，律师表示，捏造的谣言可能会对企业的声誉和经济利益都造成不小的影响，如情节非常严重，或追究其刑事责任，最高可被处七年有期徒刑。

尽管造谣的做法并不可取，但背后暴露出的问题依然引人深思。几张伪造的聊天记录截图，通过社交媒体的广泛传播，引起如此轩然大波，足以说明其背后的症结戳中了大多数上班族的痛点。加之企业内部沟通不畅、反对加班的呼声不被重视，使得社交媒体似乎成为了呼吁劳动保护的最后一道防线。

然而，社交媒体不该、也无力成为劳动者维权的唯一发声渠道。

社交媒体的传播质量与速度不匹配，容易造成负面的传播效果。人民网研究院2020年针对社交媒体中情绪传播与事实传播的关系的研究中发现，在信息生产层面，总体表现为情绪先于事实；而在传播效度层面，情绪优于事实。这也就是说，随着社交媒体传播，受众逐渐脱离事实，转向个人或集体情绪的抒发，其中夹杂着一些网络大V为谋取流量而引流搅混水的操作。这也让社交平台的维权极易演变成为发泄情绪的战场。另外，社交媒体的扩散性和即时性致使一些谣言未经查证就广为流传，陈某龙的前车之鉴便是最好的例子。造谣一张嘴，辟谣跑断腿，这引起了司法资源的大量浪费，也会降低劳动者通过社交媒体维权的公信力。

通过社交媒体抵制加班成效轻微、治标不治本。近年来社交媒体上有关过劳的爆料呈上升趋势，甚至大厂屡屡爆出员工猝死事件，但大多雷声大雨点小，并未对规范加班乱象起到实质作用。光是这两年，28岁员工猝死、审核员脑出血猝死、22岁员工凌晨下班路上猝死……一些互联网大厂发生的悲剧，让人触目惊心，但结局多以公司的一纸声明和赔偿告终。由于社交媒体的个体性，发声者的目的往往以维权为主，对规范整个社会的大环境作用有限。

由此可见，疏通社交媒体以外的劳动维权渠道，使劳动者敢于发声、维护自己的劳动权益，是当下亟待解决的难题。这股996、007的妖风，是时候该停歇了。

无论采用何种渠道，法律始终是底层支持。我国现行的《中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日起施行。中国人民大学法学院教授林嘉指出，由于我国劳动法律制度建立在传统的劳动关系用工基础上，新旧矛盾和问题的叠加需要在立法上予以解决。幸而党的二十大报告对完善我国劳动法律制度提出了新要求。有了更严格的判断标准、处罚细则作为基石，相信劳动者通过各类渠道维权发声也会更有底气、指日可待。

此外，劳动维权不能只依赖外部渠道的规范，也要建立内部渠道的支持。对于企业而言，加强企业内部管理、完善相关规章制度、建立内部建议沟通传达通道，有助于提升员工幸福指数，更能建立积极的品牌文化，防止类似的社交媒体舆情危机出现。国内不乏他山之石：例如华为建立《管理优化报》、格力员工优秀建议立项制度等，都是建设员工内部维权渠道的优秀尝试。